Comunicado de desligamento: como formalizar a demissão

Confusão comum. Os dois documentos têm efeitos jurídicos opostos:

• Pedido de demissão: parte do empregado. Não gera multa de 40% do FGTS nem seguro-desemprego, e o aviso prévio precisa ser tratado conforme a forma de saída.
• Comunicado de desligamento: parte da empresa. Na dispensa sem justa causa, há aviso prévio e verbas próprias dessa modalidade; o seguro-desemprego depende do preenchimento dos requisitos legais.

Mantivemos nesta URL o termo "carta de demissão" porque ele aparece nas buscas, mas o foco é o documento emitido pela empresa. Identificar corretamente quem tomou a iniciativa evita que o comunicado contradiga os demais registros da rescisão.

1. Cabeçalho: dados da empresa, dados do empregado, data.
2. Comunicação clara da rescisão: indique a modalidade e a data sem incluir justificativas desnecessárias.
3. Tipo de aviso prévio: registre se será trabalhado ou indenizado e trate a proporcionalidade conforme a lei e o caso concreto.
4. Datas relevantes: informe a comunicação, o início do aviso e a última data de trabalho quando aplicável.
5. Orientação sobre os documentos rescisórios: o comunicado não precisa substituir o TRCT nem antecipar cálculos que ainda serão conferidos.
6. Procedimento para devolução de bens (crachá, notebook, EPI, uniforme).
7. Local para assinatura do empregado em recibo (não significa concordância, apenas ciência).
8. Assinatura do representante legal da empresa.

A justa causa exige fato grave e prova compatível. As hipóteses estão no artigo 482 da CLT. Não basta uma avaliação genérica do gestor; a empresa precisa verificar enquadramento, autoria, gravidade, proporcionalidade e contexto.

Uma justa causa pode ser revertida se os requisitos não forem demonstrados. Danos morais não são automáticos e dependem da forma da acusação e das circunstâncias. Antes de aplicar:

1. Documentar o fato com data, hora, local, testemunhas.
2. Verificar se a conduta exige gradação e se existem medidas anteriores; faltas graves podem ter tratamento diferente.
3. Apurar e decidir sem demora injustificada, preservando o tempo necessário para investigar os fatos.
4. Conferir com assessoria jurídica antes de comunicar.

Como regra, o desligamento inclui o exame clínico demissional. A NR-07 permite dispensá-lo quando o exame clínico ocupacional mais recente tiver ocorrido há menos de 135 dias, para grau de risco 1 ou 2, ou há menos de 90 dias, para grau de risco 3 ou 4.

• Quando o exame é realizado, o médico emite o ASO e o evento de monitoramento correspondente é tratado no S-2220.
• Quando existe dispensa válida, não há novo ASO demissional nem S-2220 demissional apenas para registrar a dispensa.
• O S-2299 trata do desligamento e segue seu próprio fluxo no eSocial; ele não substitui o monitoramento de saúde.

Quando não houver dispensa, o exame deve ser realizado em até 10 dias contados do término do contrato. O RH pode antecipar o agendamento por organização, mas não deve confundir essa prática com o prazo da norma.

• Justificativa desnecessária ou contraditória: pode criar dúvida sobre o motivo real da dispensa.
• Ignorar estabilidade, suspensão contratual ou possível discriminação: gravidez, acidente de trabalho, doença estigmatizante e outras situações exigem análise específica; as consequências não são iguais em todos os casos.
• Não pagar verba rescisória no prazo (10 dias após o fim do contrato). Multa do art. 477 da CLT, valor de um salário do empregado.
• Não atualizar a CTPS digital: pode gerar irregularidade, prejuízo ao trabalhador e responsabilidade pelos danos demonstrados.
• Não comunicar a rescisão no eSocial. S-2299 fora do prazo gera risco de autuação e retrabalho.
• Deixar de fazer o demissional quando exigido. O monitoramento ocupacional fica incompleto.